gestión de equipos

“Me habéis jopeteado” Causas de un mal clima laboral y claves para mejorarlo

comunicacion

Mi hija pequeña de 3 años soltó el otro día una de esas expresiones que se inventa de vez en cuando en sus momentos de creatividad que me dejó sorprendido. Mientras volvíamos en el coche del colegio, sus hermanas no le dejaban hablar y ella cansada de haber empezado en varias ocasiones una frase y siendo interrumpida todas las veces al final dijo “Me habéis jopeteado”. Enseguida deduje que se había enfadado con sus dos hermanas y se había expresado de esa original manera. Rápidamente busqué la solución al “jopeteado” de mi hija hablando con ella y haciéndole comprender ciertas cosas. Si os preguntáis a qué viene este comentario, en un momento os lo explico.

En las empresas donde hay un grupo de trabajadores (entiéndase todos los empleados indistintamente del cargo y la función que ocupen) siempre surgen infinidad de desavenencias y problemas que si no se solucionan en ocasiones se convierten en verdaderos quebraderos de cabeza para los responsables que no siempre líderes de equipo. Al igual que pasó con mi hija pequeña que se “jopeteó” por el motivo que antes os expliqué, en cualquier momento del día, una simple frase poco adecuada a un compañero o responsable puede derivar si no somos capaces de resolver ese conflicto con celeridad, en una gran bola de nieve que se va haciendo cada vez más grande conforme va cayendo por la montaña y que ha medida que va pasando el tiempo la resolución se vuelve más complicada.

Cuando convives profesionalmente con personas en el trabajo, suelen haber envidias, malentendidos, celos, críticas, egoísmo y formas de hacer las cosas de ética cuestionable con el fin de conseguir los propósitos que uno quiera plantearse, ya sea conseguir notoriedad para que el jefe se dé cuenta a costa de otros compañeros y con métodos poco favorables para cualquier empleado y para la empresa ( porque el fin no justifica los medios y a la larga trae consecuencias negativas) acaparando una cantidad de clientes que no puedes asumir y qué prefieres tener esperando antes que un compañero los atienda y les venda productos y se lleve la comisión, provocando problemas que luego van a salpicar a los de otro turno, etc. Todos podemos esgrimir situaciones de esta índole, ejemplos hay muchos en todas las actividades profesionales. Aunque no suelen estar extendidas, éstas malas prácticas no benefician a nadie y provocan muchos quebraderos de cabeza pérdidas económicas.

empleado

Problemas que pueden surgir en cualquier grupo de trabajo:

El jefe no se convierte en líder, utiliza su posición en la empresa para ordenar y mandar. Al utilizar el modelo autoritario, se olvida de:

1-Comunicar eficazmente. “El qué comunicas”, “A quién lo haces” y “De qué manera”. La comunicación debe fluir en todas                      direcciones y tiene que conseguir el feedback del equipo que gestiona.

2-Motivar, implicar y conseguir ese sentimiento de pertenencia a la empresa que genera tan buenos resultados al empleado                  y al negocio.

3-Fomentar opiniones e ideas que pueden surgir que mejoren procedimientos internos e incluso resultados.

No aceptar al jefe/a, responsable y en teoría líder del equipo por su estilo de liderazgo, no valorar su trabajo o porque (algún@s tienes esta pobre argumentación) es el jefe/a y se pasa todo el día sentad@ en el despacho, pero sin tener la capacidad de evaluar la cantidad de gestiones que pueda realizar. Esta forma de pensar denota victimismo, falta de seguridad y de ambición, así como una buena manera de buscar excusas en vez de buscar argumentos como el esfuerzo y la implicación por conseguir tus retos profesionales.

A una misma categoría profesional, diferentes sueldos. Realizando las mismas funciones un empleado gana más dinero que otro. A veces al tener un jefe/a la afinidad y confianza con una persona provoca estas diferencias. Esta situación es un caldo de cultivo de problemas continuos. Y no estoy hablando de diferentes comisiones conseguidas con el esfuerzo diario.

Exceso descomunal de trabajo. Esto es algo que siempre ha existido, pero actualmente se ha acentuado más. La cantidad de tareas se van incrementando a medida que se reducen los recursos humanos de la empresa. La saturación y la imposibilidad de cumplir con todas las funciones encomendadas acaba por provocar problemas en la autoestima del trabajador (que se ve incapaz de terminar su trabajo) y deriva en algunos casos de desidia, descontento y apatía, con lo que supone para la falta de productividad de un negocio.

El reparto de trabajos en un equipo también puede generar conflictos, pues todos sabemos que unas funciones son más gratas de realizar y más fáciles que otras y se obtienen mayores beneficios. La falta de equilibrio en este apartado puede suponer el enrarecimiento del clima laboral.

Demasiados protagonistas en una misma película, o lo que es lo mismo choque de egos en un grupo. Si no se gestionan bien los roles de cada persona en su departamento, el tiempo y las fuerzas empleadas en los enfrentamientos  van a restar productividad y rentabilidad al equipo con la consiguiente pérdida de resultados.

Estos son algunos ejemplos de problemas que pueden surgir en el escenario profesional del día a día. Dependiendo del sector empresarial, estas dificultades se ampliarán o se reducirán.

¿Cómo podemos como líderes de un grupo de personas y como empresa gestionar estos conflictos?

oficina

PhotoRack

1- La Comunicación y la Información es prioritaria. Empleamos mucho tiempo en comunicar pero nuestra formación en este campo debe mejorar. Elegir el momento adecuado para informar es esencial. En estos aspectos hay un amplio margen de mejora.

2- La Transparencia es imprescindible para generar confianza y evitar suposiciones. Es una buena manera de evitar conflictos.

3- La Definición del Organigrama y las funciones que tiene que realizar cada puesto aporta seguridad a la hora de buscar soluciones y respuestas, así como tener claro y sin vacilaciones, cual es el trabajo que vas a hacer.

4- Los Procedimientos establecidos en una empresa garantizan la buena marcha del quehacer diario.

5- El Liderazgo tiene que huir del autoritarismo y evolucionar hacia una combinación de:

-Constancia y formación

-Empatía y Comunicación

-Disciplina y aceptar el valor de las personas, reteniendo el

talento.

-Ser capaz de mantener una meta y esforzarse al máximo

-Ser un Coach, extrayendo lo mejor de su equipo

6- Trabajar el salario emocional. A veces cuánto nos cuesta reconocer el trabajo bien hecho y lo que reconfortan esas palabras agradables como “lo has hecho muy bien” “Te felicito, con tu esfuerzo lo has conseguido” y sentirse apreciado y valorado en tu empresa.

Estas puede que sean una claves para mejorar el clima laboral en la empresa ¿Qué te parecen? ¿Qué más opciones aportarías tú

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La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño ¿Sabemos escuchar?

La mayoría de multinacionales  o empresas de más de 50 trabajadores (Lo ideal sería que fueran todas)  utilizan una herramienta eficaz para detectar y encontrar el talento en su propia empresa para en un momento dado, tirar de banquillo y colocar a ese empleado en el equipo titular de los líderes que gestionan equipos: La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño.

Cuando diriges un equipo de personas, diariamente recibes y obtienes información muy valiosa de las personas que trabajan contigo. Se podría plantear que la entrevista de desarrollo y evaluación del empleado no sería necesaria ya que tenemos suficientes datos para generar una opinión argumentada de ese empleado y de la labor que desarrolla en el ejercicio de sus funciones. Pero de lo que se trata es de conseguir un espacio de tiempo en el que el trabajador puede hablar y decir lo que piensa de sus compañeros, de su jefe, de la empresa y muchas cuestiones más y no se suele lograr si no creas un marco adecuado.

entrevista

foto: PhotoRack.net

Se suele realizar cada año, en una época donde el comienzo del año y generalmente después del inventario general, es propicia para obtener un feddback por parte de la persona que está a tu cargo. Esa entrevista que se organiza en un ambiente tranquilo y alejado de toda la rutina diaria, sin interrupciones y fuera de la dinámica de prisas y contaminación acústica que suele haber en muchas empresas, dura  aproximadamente entre una hora y media a dos horas, todo dependiendo claro está de las ganas de participar y comunicar que tenga la persona que estás “entrevistando” y tu habilidad para generar un clima de confianza y sinceridad.

En ocasiones los empleados son reacios a hacerlas porque piensan que es una evaluación de su trabajo (que en cierta forma puede serlo, aunque para eso ya está el día a día) y al principio puede que se cierren en banda, aunque a medida que pasa el tiempo, la mayoría se dan cuenta de que el cambio de opiniones e información puede aportarles valor en el departamento que trabajan y dentro de la empresa.

Las conclusiones que se pueden sacar de este intercambio de información siempre son positivas. Se obtienen datos importantes y de relevancia que en una jornada habitual no eres capaz de apreciar porque no estás concentrado en conseguirlo y además la perspectiva desde la que miras, no es la adecuada.

¿Para qué sirve la Entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño?

– Una oportunidad única para intercambiar información con tus colaboradores

– Conocer mejor a las personas de tu entorno profesional y con ello  mejorar tu capacidad para empalizar con ellas

– A mayor información transversal mejor capacidad de análisis

– Te da elementos de mejora para tu negocio, sección o departamento a través de mecanismos que propicien una mayor eficacia en los procedimientos

– Posibilidad de descubrir empleados con talento y potencial para evolucionar con mayor responsabilidad en la empresa.

– Planificar la formación del futuro mando a corto, medio o largo plazo teniendo en cuenta el potencial del trabajador.

– Análisis de la actitud, ingrediente principal de cualquier profesional así como las aptitudes con las que cuenta.

– Testar el ambiente laboral en el departamento y en la empresa. A mejor ambiente mayor productividad.

¿Qué te parece la entrevista de desarrollo?¿La realizas en tu empresa?

Para más productividad: mejorar el ambiente laboral

Profesionalidad y Responsabilidad son dos palabras claves en cualquier empresa. La profesionalidad se da por supuesta a todos los empleados de cualquier organización. La formación que se proporciona a los trabajadores más los conocimientos que ya tienen para desarrollar sus funciones en el puesto de trabajo (bien por la experiencia adquirida o bien por los cursos facilitados por recursos humanos) prepara a la persona para ser un buen profesional. La definición de profesional sería la siguiente: “Persona que ejerce su profesión eficientemente y con destacada capacidad”. La gran mayoría de personas que trabajan  cumplen esta descripción.
La responsabilidad es otro término prioritario e importante. “Cumplir tus obligaciones y ser responsable de hacer y decidir algunas cosas”. La cuestión es ejercer tus funciones con seguridad y aplomo y aportar tu valor al trabajo que haces.
Si presuponemos que todos somos profesionales y responsables ¿dónde está la diferencia entre la productividad de unas empresas y otras similares?¿Por qué unas tienen grandes resultados y otras tienen serios problemas para ser productivas?

productividad.

Desde luego hay muchos factores que alteran o contestan estas dos cuestiones: organización empresarial, procedimientos internos, organigrama y jerarquía, formas de dirección, objetivos ambiciosos pero realistas, formación y motivación del equipo…

Es necesario plantear la relación que existe entre la producción, la productividad y el ambiente laboral. Todas las empresas conocen y testan en mayor o menor medida las circunstancias del trabajo que realizan sus empleados. Procuran manejar con tiento, con disciplina y empatía los tiempos de cualquier departamento o sección. Un buen líder sabe y debe controlar la información que fluye en su entorno. Además es vital procurar buenos incentivos para el equipo humano que compone cualquier organización empresarial para conseguir los objetivos establecidos. No obstante, habrá que trabajar constantemente el clima laboral para conseguir que se produzca bien y que se consiga una buena relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos (productividad).

Detectar a tiempo posibles problemas entre los colaboradores y resolver rápida y diligentemente los “conatos de incendio” de un grupo de personas, garantizará el buen funcionamiento y rendimiento del equipo. Pero no nos equivoquemos, la responsabilidad de dirigir lleva consigo un desgaste psicológico y físico que todo buen director de equipos tiene que asumir. Igualmente hay que añadir al “saco de piedras” con el que carga, la presión por conseguir dos cosas:
1-Gestionar un grupo de personas
2-Conseguir los resultados presupuestados
Si no administramos bien el primer punto, difícilmente alcanzaremos el segundo.
Los Recursos Humanos han evolucionado notablemente. Los parámetros de producción y de generación de valor en las empresas también han cambiado. Conseguir un ambiente laboral ameno, desarrollar una cultura que favorezca el sentimiento de pertenencia y el compromiso con el trabajo a realizar, harán que la empresa mejore su productividad y con ello sus resultados.

Fuente consultada: http://www.recursoshumanos.com

¿Por qué un producto triunfa y se vende?

producto

Tanto si trabajamos en una multinacional, como si lo hacemos en una PYME , el máximo responsable de comprar los productos es el director comercial. Dependiendo del volumen de compras de la empresa, tendrá a su cargo un equipo de compradores o “Product Manager” que son los que se encargarán de negociar con los proveedores los productos que consideran “buenos” para vender.

El “Product Manager” será el responsable de un área de compra concreta y especializada, el encargado de crear una gama de productos, con un escalado de precio para hacer atractiva y fácil la comparación y la compra final por parte del cliente. Es el que analizará la tendencia actual del mercado y las futuras novedades que supondrán una innovación en las futuras colecciones. De esta manera, la persona que escoge y compra un producto, está contínuamente analizando el mercado, y  en búsqueda de artículos que marquen una diferencia con el resto de competidores, que tengan el margen valor suficiente para conseguir una buena rentabilidad y lo más importante, que el cliente cuando compre se lleve la sensación de que adquiere un gran producto, de buena calidad y a un precio inmejorable

En las reuniones que he participado sobre nuevas colecciones para asesorar y dar mi opinión sobre novedades, siempre se analizaban muchos artículos y de gran variedad. Se tenían en cuenta las posibilidades del producto en función de muchos factores:

-Hay que tener en cuenta la situación de cada empresa, es decir, la localización geográfica. Este hecho es ampliable al resto del mundo. En cada país hay unos gustos diferentes y lo que se vende aquí, no tiene porque venderse a 3000 kilómetros de distancia (o si). En el caso de colores, en España por ejemplo en el norte se venden unos colores y en el sur otros. Esto mismo ocurre con algunas novedades, que en algunas zonas funcionan más porque la forma de vida y las costumbres, varían sustancialmente de un lugar a otro. Y estas cuestiones se tenían presentes porque ayudaban a que una campaña con determinadas novedades fuera un éxito.

-La importancia de la funcionalidad de un producto, éstos tienen que servir para algo concreto. Hay cosas que sirven para decorar, otras para sujetar libros, y muchas para enseñar o para llegar a un sitio o para encontrar un pantalón. Hay muchos ejemplos. Todo producto debe de tener un valor, un propósito y una utilidad.

He llegado a ver “productos” por no llamarlo de otra manera, que cuando te los enseñan por primera vez, tienes la intuición de que no van a funcionar, entre otras cosas porque no se sabía ni qué era ni para qué servía, (puede parecer exagerado, pero créanme si les digo que esto ha pasado). Si el grupo asesor que tenía mucha experiencia comercial, tenía esa impresión ¿cómo lo iba a saber un cliente? y otra pregunta ¿cómo lo iba a comprar?

Comprar un producto puede ser un acto de necesidad, porque precisas cambiar algunas cosas en tu casa, en tu trabajo o en tu vida. Captar esa necesidad es prioritario para el que ofrece un producto. Lo que sea que vendamos tiene que aportar un componente emocional al cliente. Tenemos que ser capaces de transmitir que lo que sea que vendamos va a ser útil y necesario. Debemos de tener la competencia de conocer perfectamente todas las características de lo que sea que vendamos. Estos factores podrán determinar el éxito o el  fracaso de una venta.

Un producto triunfa por muchas causas. Y el precio ya no es un factor tan determinante como antaño. Éstas pueden ser algunas:

Lo que sea que vendamos tiene que ser una novedad, marcar una tendencia diferente e impactante

Lo que sea que vendamos tiene que generar debate y publicidad, el cliente tiene que querer contar qué es lo que ha comprado

Lo que sea que vendamos tiene que aportar valor añadido y ser distinto a lo que tiene la competencia

Lo que sea que vendamos requiere de un gancho emocional que mejore la vida de un cliente en cualquier medida por pequeña que sea.

Lo que sea que vendamos necesita una buena estrategia de marketing y publicidad, tanto en los medios tradicionales como en las redes sociales.

Lo que sea que vendamos tenemos que conseguir que se asocie a nuestra marca y que el cliente diga “lo compré en este sitio…”

Hay muchos elementos que hacen que un producto se venda o no. Y tú ¿por qué crees que un producto triunfa y se vende?