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“Me habéis jopeteado” Causas de un mal clima laboral y claves para mejorarlo

comunicacion

Mi hija pequeña de 3 años soltó el otro día una de esas expresiones que se inventa de vez en cuando en sus momentos de creatividad que me dejó sorprendido. Mientras volvíamos en el coche del colegio, sus hermanas no le dejaban hablar y ella cansada de haber empezado en varias ocasiones una frase y siendo interrumpida todas las veces al final dijo “Me habéis jopeteado”. Enseguida deduje que se había enfadado con sus dos hermanas y se había expresado de esa original manera. Rápidamente busqué la solución al “jopeteado” de mi hija hablando con ella y haciéndole comprender ciertas cosas. Si os preguntáis a qué viene este comentario, en un momento os lo explico.

En las empresas donde hay un grupo de trabajadores (entiéndase todos los empleados indistintamente del cargo y la función que ocupen) siempre surgen infinidad de desavenencias y problemas que si no se solucionan en ocasiones se convierten en verdaderos quebraderos de cabeza para los responsables que no siempre líderes de equipo. Al igual que pasó con mi hija pequeña que se “jopeteó” por el motivo que antes os expliqué, en cualquier momento del día, una simple frase poco adecuada a un compañero o responsable puede derivar si no somos capaces de resolver ese conflicto con celeridad, en una gran bola de nieve que se va haciendo cada vez más grande conforme va cayendo por la montaña y que ha medida que va pasando el tiempo la resolución se vuelve más complicada.

Cuando convives profesionalmente con personas en el trabajo, suelen haber envidias, malentendidos, celos, críticas, egoísmo y formas de hacer las cosas de ética cuestionable con el fin de conseguir los propósitos que uno quiera plantearse, ya sea conseguir notoriedad para que el jefe se dé cuenta a costa de otros compañeros y con métodos poco favorables para cualquier empleado y para la empresa ( porque el fin no justifica los medios y a la larga trae consecuencias negativas) acaparando una cantidad de clientes que no puedes asumir y qué prefieres tener esperando antes que un compañero los atienda y les venda productos y se lleve la comisión, provocando problemas que luego van a salpicar a los de otro turno, etc. Todos podemos esgrimir situaciones de esta índole, ejemplos hay muchos en todas las actividades profesionales. Aunque no suelen estar extendidas, éstas malas prácticas no benefician a nadie y provocan muchos quebraderos de cabeza pérdidas económicas.

empleado

Problemas que pueden surgir en cualquier grupo de trabajo:

El jefe no se convierte en líder, utiliza su posición en la empresa para ordenar y mandar. Al utilizar el modelo autoritario, se olvida de:

1-Comunicar eficazmente. “El qué comunicas”, “A quién lo haces” y “De qué manera”. La comunicación debe fluir en todas                      direcciones y tiene que conseguir el feedback del equipo que gestiona.

2-Motivar, implicar y conseguir ese sentimiento de pertenencia a la empresa que genera tan buenos resultados al empleado                  y al negocio.

3-Fomentar opiniones e ideas que pueden surgir que mejoren procedimientos internos e incluso resultados.

No aceptar al jefe/a, responsable y en teoría líder del equipo por su estilo de liderazgo, no valorar su trabajo o porque (algún@s tienes esta pobre argumentación) es el jefe/a y se pasa todo el día sentad@ en el despacho, pero sin tener la capacidad de evaluar la cantidad de gestiones que pueda realizar. Esta forma de pensar denota victimismo, falta de seguridad y de ambición, así como una buena manera de buscar excusas en vez de buscar argumentos como el esfuerzo y la implicación por conseguir tus retos profesionales.

A una misma categoría profesional, diferentes sueldos. Realizando las mismas funciones un empleado gana más dinero que otro. A veces al tener un jefe/a la afinidad y confianza con una persona provoca estas diferencias. Esta situación es un caldo de cultivo de problemas continuos. Y no estoy hablando de diferentes comisiones conseguidas con el esfuerzo diario.

Exceso descomunal de trabajo. Esto es algo que siempre ha existido, pero actualmente se ha acentuado más. La cantidad de tareas se van incrementando a medida que se reducen los recursos humanos de la empresa. La saturación y la imposibilidad de cumplir con todas las funciones encomendadas acaba por provocar problemas en la autoestima del trabajador (que se ve incapaz de terminar su trabajo) y deriva en algunos casos de desidia, descontento y apatía, con lo que supone para la falta de productividad de un negocio.

El reparto de trabajos en un equipo también puede generar conflictos, pues todos sabemos que unas funciones son más gratas de realizar y más fáciles que otras y se obtienen mayores beneficios. La falta de equilibrio en este apartado puede suponer el enrarecimiento del clima laboral.

Demasiados protagonistas en una misma película, o lo que es lo mismo choque de egos en un grupo. Si no se gestionan bien los roles de cada persona en su departamento, el tiempo y las fuerzas empleadas en los enfrentamientos  van a restar productividad y rentabilidad al equipo con la consiguiente pérdida de resultados.

Estos son algunos ejemplos de problemas que pueden surgir en el escenario profesional del día a día. Dependiendo del sector empresarial, estas dificultades se ampliarán o se reducirán.

¿Cómo podemos como líderes de un grupo de personas y como empresa gestionar estos conflictos?

oficina

PhotoRack

1- La Comunicación y la Información es prioritaria. Empleamos mucho tiempo en comunicar pero nuestra formación en este campo debe mejorar. Elegir el momento adecuado para informar es esencial. En estos aspectos hay un amplio margen de mejora.

2- La Transparencia es imprescindible para generar confianza y evitar suposiciones. Es una buena manera de evitar conflictos.

3- La Definición del Organigrama y las funciones que tiene que realizar cada puesto aporta seguridad a la hora de buscar soluciones y respuestas, así como tener claro y sin vacilaciones, cual es el trabajo que vas a hacer.

4- Los Procedimientos establecidos en una empresa garantizan la buena marcha del quehacer diario.

5- El Liderazgo tiene que huir del autoritarismo y evolucionar hacia una combinación de:

-Constancia y formación

-Empatía y Comunicación

-Disciplina y aceptar el valor de las personas, reteniendo el

talento.

-Ser capaz de mantener una meta y esforzarse al máximo

-Ser un Coach, extrayendo lo mejor de su equipo

6- Trabajar el salario emocional. A veces cuánto nos cuesta reconocer el trabajo bien hecho y lo que reconfortan esas palabras agradables como “lo has hecho muy bien” “Te felicito, con tu esfuerzo lo has conseguido” y sentirse apreciado y valorado en tu empresa.

Estas puede que sean una claves para mejorar el clima laboral en la empresa ¿Qué te parecen? ¿Qué más opciones aportarías tú

La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño ¿Sabemos escuchar?

La mayoría de multinacionales  o empresas de más de 50 trabajadores (Lo ideal sería que fueran todas)  utilizan una herramienta eficaz para detectar y encontrar el talento en su propia empresa para en un momento dado, tirar de banquillo y colocar a ese empleado en el equipo titular de los líderes que gestionan equipos: La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño.

Cuando diriges un equipo de personas, diariamente recibes y obtienes información muy valiosa de las personas que trabajan contigo. Se podría plantear que la entrevista de desarrollo y evaluación del empleado no sería necesaria ya que tenemos suficientes datos para generar una opinión argumentada de ese empleado y de la labor que desarrolla en el ejercicio de sus funciones. Pero de lo que se trata es de conseguir un espacio de tiempo en el que el trabajador puede hablar y decir lo que piensa de sus compañeros, de su jefe, de la empresa y muchas cuestiones más y no se suele lograr si no creas un marco adecuado.

entrevista

foto: PhotoRack.net

Se suele realizar cada año, en una época donde el comienzo del año y generalmente después del inventario general, es propicia para obtener un feddback por parte de la persona que está a tu cargo. Esa entrevista que se organiza en un ambiente tranquilo y alejado de toda la rutina diaria, sin interrupciones y fuera de la dinámica de prisas y contaminación acústica que suele haber en muchas empresas, dura  aproximadamente entre una hora y media a dos horas, todo dependiendo claro está de las ganas de participar y comunicar que tenga la persona que estás “entrevistando” y tu habilidad para generar un clima de confianza y sinceridad.

En ocasiones los empleados son reacios a hacerlas porque piensan que es una evaluación de su trabajo (que en cierta forma puede serlo, aunque para eso ya está el día a día) y al principio puede que se cierren en banda, aunque a medida que pasa el tiempo, la mayoría se dan cuenta de que el cambio de opiniones e información puede aportarles valor en el departamento que trabajan y dentro de la empresa.

Las conclusiones que se pueden sacar de este intercambio de información siempre son positivas. Se obtienen datos importantes y de relevancia que en una jornada habitual no eres capaz de apreciar porque no estás concentrado en conseguirlo y además la perspectiva desde la que miras, no es la adecuada.

¿Para qué sirve la Entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño?

– Una oportunidad única para intercambiar información con tus colaboradores

– Conocer mejor a las personas de tu entorno profesional y con ello  mejorar tu capacidad para empalizar con ellas

– A mayor información transversal mejor capacidad de análisis

– Te da elementos de mejora para tu negocio, sección o departamento a través de mecanismos que propicien una mayor eficacia en los procedimientos

– Posibilidad de descubrir empleados con talento y potencial para evolucionar con mayor responsabilidad en la empresa.

– Planificar la formación del futuro mando a corto, medio o largo plazo teniendo en cuenta el potencial del trabajador.

– Análisis de la actitud, ingrediente principal de cualquier profesional así como las aptitudes con las que cuenta.

– Testar el ambiente laboral en el departamento y en la empresa. A mejor ambiente mayor productividad.

¿Qué te parece la entrevista de desarrollo?¿La realizas en tu empresa?

La venta y 4 pilares fundamentales en las relaciones con los clientes

Actualmente la coyuntura económica la conocemos todos. Por eso debemos buscar fórmulas que nos sirvan para animar un consumo que no puede o no acaba de mejorar.

Las marcas, las empresas y en definitiva todo aquel que quiera vender un producto o un servicio debe esforzarse cada día más, primero porque la mayoría puede conseguir buenos precios para competir y segundo porque ese precio ya no es la ventaja de que se disponía antes para atraer a los clientes y generar la frecuentación necesaria en tu negocio e impulsar una venta complementaria adecuada para mejorar los márgenes.

clientes

¿Qué podemos hacer para vender más y mejor?

“Decidí no esperar a las oportunidades sino yo mismo buscarlas” Walt Disney

César Piqueras aboga en su libro “Venta por Relación” por los siguientes puntos:

-cambiar el modelo que utilizamos para realizar nuestra relación comercial con el cliente.

-Conseguir que la relación con el cliente, sea excelente, no buena, ni mejor, sino excelente, encaminada hacia una ética empresarial y social y hacia la satisfacción de las necesidades de una sociedad cada vez más consciente.

El cliente al ser cada vez más exigente y consciente, tiene una mayor capacidad de elección y por lo tanto es más complicado “venderle” o “despacharle” cualquier producto que no satisfaga sus necesidades.

“Recuerda, tus clientes no compran tu producto. Es a ti a quien compran. Y venderán tu producto por ti” Alfred E. Lyon

La información a la que tienen acceso los clientes hoy en día proporciona la posibilidad de que un futuro comprador cuando vaya a comprar un producto puede incluso que esté mejor informado que el vendedor e incluso conozca más características del artículo. De esta forma debemos de tratar de mejorar nuestra relación con ese cliente tan bien informado que puede que al final se decida a comprar no por los datos que le facilitan, sino por la empatía que el vendedor genera.

Por supuesto no debemos dejar de lado los beneficios de nuestro producto o servicio y aprovechar sus ventajas para diferenciarse del resto de empresas, pero también tenemos que invertir en las mejoras necesarias para crear valor para el cliente.

4  pilares fundamentales en las relaciones comerciales:

1-Valorar, respetar, aceptar y reconocer la condición humana de las personas.

2-Mantener relaciones de calidad con nuestros clientes.

3– La creación de relaciones de beneficio mutuo y a largo plazo con los clientes.

4- El vendedor es el camino a través del cual el cliente compra.

Y como cliente ¿Qué esperas de una relación comercial?

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Benjamin Franklin

Para más productividad: mejorar el ambiente laboral

Profesionalidad y Responsabilidad son dos palabras claves en cualquier empresa. La profesionalidad se da por supuesta a todos los empleados de cualquier organización. La formación que se proporciona a los trabajadores más los conocimientos que ya tienen para desarrollar sus funciones en el puesto de trabajo (bien por la experiencia adquirida o bien por los cursos facilitados por recursos humanos) prepara a la persona para ser un buen profesional. La definición de profesional sería la siguiente: “Persona que ejerce su profesión eficientemente y con destacada capacidad”. La gran mayoría de personas que trabajan  cumplen esta descripción.
La responsabilidad es otro término prioritario e importante. “Cumplir tus obligaciones y ser responsable de hacer y decidir algunas cosas”. La cuestión es ejercer tus funciones con seguridad y aplomo y aportar tu valor al trabajo que haces.
Si presuponemos que todos somos profesionales y responsables ¿dónde está la diferencia entre la productividad de unas empresas y otras similares?¿Por qué unas tienen grandes resultados y otras tienen serios problemas para ser productivas?

productividad.

Desde luego hay muchos factores que alteran o contestan estas dos cuestiones: organización empresarial, procedimientos internos, organigrama y jerarquía, formas de dirección, objetivos ambiciosos pero realistas, formación y motivación del equipo…

Es necesario plantear la relación que existe entre la producción, la productividad y el ambiente laboral. Todas las empresas conocen y testan en mayor o menor medida las circunstancias del trabajo que realizan sus empleados. Procuran manejar con tiento, con disciplina y empatía los tiempos de cualquier departamento o sección. Un buen líder sabe y debe controlar la información que fluye en su entorno. Además es vital procurar buenos incentivos para el equipo humano que compone cualquier organización empresarial para conseguir los objetivos establecidos. No obstante, habrá que trabajar constantemente el clima laboral para conseguir que se produzca bien y que se consiga una buena relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos (productividad).

Detectar a tiempo posibles problemas entre los colaboradores y resolver rápida y diligentemente los “conatos de incendio” de un grupo de personas, garantizará el buen funcionamiento y rendimiento del equipo. Pero no nos equivoquemos, la responsabilidad de dirigir lleva consigo un desgaste psicológico y físico que todo buen director de equipos tiene que asumir. Igualmente hay que añadir al “saco de piedras” con el que carga, la presión por conseguir dos cosas:
1-Gestionar un grupo de personas
2-Conseguir los resultados presupuestados
Si no administramos bien el primer punto, difícilmente alcanzaremos el segundo.
Los Recursos Humanos han evolucionado notablemente. Los parámetros de producción y de generación de valor en las empresas también han cambiado. Conseguir un ambiente laboral ameno, desarrollar una cultura que favorezca el sentimiento de pertenencia y el compromiso con el trabajo a realizar, harán que la empresa mejore su productividad y con ello sus resultados.

Fuente consultada: http://www.recursoshumanos.com

El directivo y el desarrollo de personas

Un directivo o mando, independientemente de la responsabilidad de su cargo, tiene la capacidad de gestionar, dominar y controlar muchas funciones básicas.  Entre ellas se podrían considerar las siguientes:

-Métodos y técnicas que le permitan desarrollar su trabajo.

-Tiene que asignar, coordinar y movilizar recursos

-Establecer una jerarquía para distribuir la capacidad de solucionar problemas y tomar decisiones.

directivo y desarrollo de personas

foto:quienesquienmexico.com

La esencia de la dirección, es la de conseguir una actuación conjunta de todas las personas que estén a su cargo, dándoles:

*Objetivos y valores comunes.

*Una estructura adecuada.

*La continua orientación que necesitan para responder a los cambios.

De la competencia para dirigir, depende que la empresa o área que gestiona pueda crecer y expandirse sin perder eficiencia

Cómo fomentar el desarrollo de personas

Hay dirigentes que participan en la contratación de sus colaboradores. Hay empresas que tiene un departamento de Recursos Humanos que lo hace. Y aquí es donde empieza el camino de muchos empleados dentro de su nueva empresa. La importancia de la formación va a ser una de las principales causas del éxito de una empresa.

El responsable directo que va a trabajar con las nuevas incorporaciones tiene que ser ágil y hábil con la información que transmite diariamente a sus subordinados. Elegir y distinguir una buena información para dar y compartir, proporcionará a su equipo mejores argumentos para poder realizar con efectividad sus funciones y así cumplir sus objetivos.

Animar y motivar es esencial para que el grupo esté continuamente activo. A todos nos gustaría que nuestro jefe lo hiciera y muchas veces falta ese componente humano y de un buen líder. También aporta un clima de trabajo más acogedor y beneficioso.

Hay que seguir y controlar el trabajo que realizan, premiar lo que está bien hecho y corregir lo que se tiene que mejorar. De esta manera la próxima vez el colaborador tendrá la información necesaria para hacer su tarea perfectamente.

Planificar y coordinar las funciones que hay que realizar diariamente con antelación supondrá incluir una forma de trabajar que facilitará enormemente el desempeño del trabajador.

Y por último, para conseguir que cualquier persona que desarrolle un trabajo en cualquier empresa, se sienta parte de ella, se implique ( no sólo por el dinero) y perciba que que se le ha dado toda la información necesaria para poder desarrollarse y mejorar, se debería de  realizar una entrevista de evaluación del desempeño donde a parte de la comunicación diaria que se tiene con el empleado, podemos tener la oportunidad de recibir información e impresiones de muchas cuestiones relacionadas con la empresa: qué valoración tiene de ella, qué piensa de sus compañeros, de su jefe, de su trabajo, de sus ambiciones profesionales. Igualmente el responsable, transmitirá sus sensaciones a la persona que dirige, le podrá explicar qué hace bien o en qué tiene que esforzarse para mejorar sus tareas.

En definitiva, una buena oportunidad de conseguir un buen clima fuera de la dinámica diaria (siempre que se hable con sinceridad y honestidad) y una incalculable fuente de conocimiento y de posibilidad de aportar más valor añadido a la persona y al trabajo que realiza.

Fomentar el desarrollo personal  siempre es beneficioso para las dos partes: el empleado porque se siente valorado y eso influye positiva y directamente en su labor y la empresa porque consigue un mayor rendimiento y productividad . ¿Tú que opinas?

Fuente consultada: http://www.fcjs.urjc.es

¿Damos la formación adecuada al nuevo empleado?

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La inversión que una empresa hace en la contratación de un empleado nuevo es muy importante. Hay empresas que utilizan su propio departamento de recursos humanos para seleccionar a los candidatos y otras que lo hacen mediante consultoras especializadas. Se emplean muchos recursos para dar con el candidato idóneo, por eso es imprescindible tener un porcentaje de aciertos muy alto.

Una empresa que dedica mucho dinero y gran cantidad de tiempo en seleccionar y formar a un nuevo empleado, tiene que tener la mayor certeza posible de que la persona que empieza una nueva etapa profesional lo va a hacer aprendiendo y desarrollando las funciones  para las que ha sido contratado. Por eso es primordial la preparación y la formación que se proporciona, qué conocimientos y aptitudes tiene que adquirir, cuánto tiempo tiene que emplear en realizar una tarea, cómo tiene que actuar con un cliente…

Vamos a  poner un ejemplo: estamos en una gran superficie de ventas, en una tienda multiespecialista donde se vende toda clases de artículos para el hogar. Llega un cliente descontento porque le ha surgido un problema con un producto, el cliente comenta que el artículo que le han entregado no es igual que el que hay en la exposición y además ahora está mas barato que cuando lo compró hace unos días.

Preguntas– ¿En la formación que ha recibido el empleado antes de incorporarse a trabajar, además de los procedimientos internos de cada empresa y de la información técnica del programa informático que tiene que manejar, incluido los apartados relacionados al conocimiento de los artículos que se tienen que vender, se han puesto ejemplos o casos de “futuras situaciones problemáticas” con las que se va a encontrar el trabajador? Me dirán ustedes que si, que hay muchas empresas que en sus períodos de formación incluyen este capítulo como anticipo a problemas que el trabajador se encontrará. Pero tendremos que reconocer que también hay compañías o firmas que no tienen esta sección de “posibles imprevistos” dentro de su manual de formación y que en algunos casos la prioridad sea la enseñanza de los procedimientos empresariales.

También me podrán decir que esas circunstancias que generan en el cliente muy mala percepción de la empresa si no se resuelve satisfactoriamente, un empleado nuevo las aprende con la experiencia. Estoy totalmente de acuerdo, y para eso tendrá a sus compañeros o a su responsable jerárquico para que les solucionen los problemas, hasta que tenga el suficiente conocimiento de la empresa para hacerlo. Pero también opino que en el caso de que en las formaciones no se incluyan las acciones de este tipo necesarias con ejemplos prácticos que se dan diariamente en cualquier empresa, sería conveniente  adelantarse a los futuros problemas que puede generar cualquier cliente. Y me parece  importante  por estos tres puntos:

1- En cuanto un cliente llega a un comercio con una queja o problema, se garantiza que todo el personal que trabaja allí sea capaz de acoger al cliente y en caso de no tener la autoridad de decisión para solucionar dicha queja, derivarlo a la persona adecuada para hacerlo. La pregunta sería: ¿todos los empleados tienen la información necesaria para acoger o solucionar incidencias ?

2-Cuando un cliente sale por la puerta con un problema solucionado, la empresa ha mejorado su valoración. La mayoría de los clientes comprenden que las cosas pueden salir mal alguna vez, pero quieren que les soluciones lo mejor y más rápidamente posible la incidencia. Además generará buena publicidad por la celeridad con que le han resuelto su conflicto.

3-Si el nuevo empleado adquiere práctica con los futuros problemas de clientes antes de empezar a trabajar (aunque luego se den de diferente índole ) tendrá una mayor seguridad y el cliente lo notará ( lo que también aportará una mayor tranquilidad en él)  y se sentirá muy satisfecho de haber solventado una situación complicada.

En resumen:

-GANA EL NUEVO EMPLEADO AL TENER MÁS ARGUMENTOS PARA TRATAR AL CLIENTE

-GANA LA EMPRESA PORQUE PUEDE RESOLVER CON RAPIDEZ UN CONFLICTO

-Y LO MÁS IMPORTANTE, GANA EL CLIENTE QUE SE VA SATISFECHO PORQUE SE LE HA SOLVENTADO SU PROBLEMA.